Psychologie übersicht zeitdisrimination

Der November ist der Internationale Tag zur Beseitigung von Gewalt gegen Frauen. Auch an der FU lassen wir uns nicht beirren und nehmen Belästigung ernst: FU-Richtlinie zum Umgang mit sexualisierter Belästigung, Diskriminierung und Gewalt. Die Untersuchung führten Karen Ollrogge und Malte Roswag gemeinsam mit Bettina Hannover durch.

Im Zeitraum vom 9. Diese Situationen wurden uns vom Margherita-von-Brentano Zentrum zur Verfügung gestellt. Von den 15 Situationen haben Frauen im Durchschnitt 6 Situationen sexualisierter Belästigung und Gewalt erlebt, Männer hingegen 4 Situationen s. Damit erlebten Frauen signifikant mehr Situationen sexualisierter Belästigung und Gewalt als Männer [ t Menschen, die keine Angaben zum Geschlecht machten oder sich als divers identifizierten, erlebten im Durchschnitt 4 Situationen.

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Wir haben zudem erfragt, in welchem Kontext die Situation sexualisierter Belästigung und Gewalt erlebt wurde bei Angabe, dass eine solche Situation erlebt worden war , um den Kontext der FU mit anderen Kontexten vergleichen zu können s. Doch wenn sich der gesellschaftliche Konsens entsprechend verändert, könnte die als Differenzierung verstandene Ungleichbehandlung als Diskriminierung gewertet und könnten die entsprechenden Gesetze geändert werden.

Unter welchen Bedingungen gestalten sich die Beziehungen zwischen sozialen Gruppen harmonisch, wann konflikthaft? Nach der Realistischen Konflikttheorie hängt die Qualität der Intergruppenbeziehungen intergruppale Einstellungen, Emotionen und Verhalten vor allem davon ab, wie die jeweiligen Gruppen in Bezug auf ihre Gruppenziele zueinander stehen.

Der eigenen Diskriminierungslust auf der Spur

In Feldexperimenten mit Kindergruppen in Ferienlagern wurde die Rolle sich widersprechender Gruppenziele belegt. Diese "negative Interdependenz" der Gruppenziele wie bei Sportwettbewerben, bei denen nur eine Gruppe gewinnen kann führte zu intergruppalem Wettbewerb und Konflikten, zu negativen Stereotypen und Abwertungen der anderen Gruppe und zur Aufwertung der eigenen Gruppe.

Wenn dagegen beide Gruppen Ziele anstrebten, die sie nur durch die gemeinsame Anstrengung erreichen konnten, führte diese "positive Interdependenz" zu Kooperation, sozialer Harmonie und Freundschaft zwischen den Mitgliedern der beiden Gruppen. Daran anknüpfend bietet die Integrierte Bedrohungstheorie einen weiteren Erklärungsansatz.

Demnach rufen subjektive Wahrnehmungen von Bedrohungen der eigenen Gruppe durch andere Gruppen Vorurteile und diskriminierendes Verhalten hervor.

Sozialpsychologische Diskriminierungsforschung | SpringerLink

Dabei wird zwischen Bedrohungen realistischer Ressourcen der eigenen Gruppe "Die nehmen uns die Arbeitsplätze weg" und Bedrohungen symbolischer Ressourcen wie Normen, Werte und Moralvorstellungen der eigenen Gruppe unterschieden. Je stärker derartige Bedrohungen der eigenen Gruppe wahrgenommen werden, was wiederum auch vom Kontext abhängt, desto negativer sind die Einstellungen und auch das Verhalten gegenüber den "Anderen".

Der Soziale Identitätsansatz zeigt dagegen, dass Phänomene wie die Abwertung von Mitgliedern anderer Gruppen und die Bevorzugung der eigenen auch dann auftreten, wenn die entsprechenden Gruppen künstlich sind - und für die Gruppenmitglieder eigentlich keine Bedeutung haben. Er beschreibt, wie und warum soziale Kategorisierungen und soziale Identität zu intergruppalen Einstellungen und Verhalten führen.

Um dies zu belegen, wurden Versuchspersonen rein zufällig bestimmten Gruppen zugeordnet wie etwa anhand vermeintlicher Präferenzen für abstrakte Gemälde von Paul Klee oder Wassily Kandinsky. Im Anschluss an die willkürliche Kategorisierung als Klee- oder Kandinsky-Fans wurden die Untersuchungsteilnehmenden gebeten, kleinere Geldbeträge unter anderen Teilnehmenden zu verteilen.

Im Ergebnis zeigte sich, dass den unbekannten Mitgliedern der eigenen künstlichen Gruppe mehr Geld zugewiesen wurde als den Mitgliedern der anderen. Obwohl sie die jeweiligen Gruppenmitglieder nicht kannten, nicht mit ihnen interagiert hatten, keine gemeinsame Geschichte, emotionale Bindung oder gemeinsame Ziele teilten, bevorzugten sie Mitglieder der eigenen Gruppe Eigengruppenfavorisierung und benachteiligten Mitglieder der anderen Fremdgruppendiskriminierung.

Dieses Ergebnis fand sich auch dann, wenn sie wussten, dass die Gruppeneinteilung willkürlich geschehen war. Ein zweiter Befund war, dass den Mitgliedern der eigenen Gruppe häufig nicht der maximal mögliche Geldbetrag zugewiesen wurde, sondern die Geldverteilung so geschah, dass sich die Unterschiede zugunsten der eigenen Gruppe und zuungunsten der anderen maximierten.

Das Ziel der Teilnehmenden schien also nicht eine maximale Bevorzugung der eigenen Gruppe zu sein, sondern eine maximale Unterschiedlichkeit zwischen den Erträgen beider Gruppen Differenzmaximierung. Aus diesen Beobachtungen ergaben sich vier Grundannahmen :. Soziale Kategorisierungen ordnen einen selbst und die Mitmenschen bestimmten sozialen Gruppen zu. Bei derartigen Kategorisierungsprozessen werden Unterschiede in der eigenen Gruppe als gering und Unterschiede zu fremden Gruppen als stark wahrgenommen.

Selbstkategorisierung als Mitglied einer bestimmten sozialen Gruppe kann zu "De-Personalisierung" führen, wodurch das Verhalten nicht mehr durch individuelle Normen und Werte, sondern vor allem durch Normen und Werte der Gruppe geleitet wird. Aus der Gesamtheit der eigenen Gruppenmitgliedschaften ergibt sich die soziale Identität , die einen wichtigen Teil des Selbstkonzepts ausmacht.

Wenn eine ethnische Gruppe mit einer neutralen oder positiven Einstellung als "familienorientiert" stereotypisiert wird, sind Vorurteile und Diskriminierung nicht unbedingt beteiligt. Es kommt sogar vor, dass -- entweder absichtlich oder unbeabsichtigt -- Diskriminierung ohne Vorurteil oder Stereotypisierung stattfindet. Um zu verdeutlichen, wie das eintreten kann, betrachten Sie das folgende hypothetische Problem: Angenommen, Ihre Schule oder Organisation wird der Geschlechtsdiskriminierung beschuldigt, weil der Gesamtprozentsatz weiblicher Bewerberinnen, denen in den letzten fünf Jahren eine Stelle angeboten wurde, geringer ist als der Gesamtprozentsatz für männliche Bewerber.

Um diesem Problem auf den Grund zu gehen, veranlassen Sie eine Untersuchung, die herausfinden soll, welche Abteilungen Frauen diskriminiert. Überraschenderweise stellt die Untersuchung fest, dass innerhalb jeder Abteilung der Anteil weiblicher und männlicher BewerberInnen, denen eine Stelle angeboten wird, genau gleich ist.

Bias, Stereotype und Diskriminierung in der Medizin

Es gehe nicht nur um offensichtliche und direkte Benachteiligung, sondern auch um die kleinen und oft unbewussten Verhaltensmuster, schreiben die Forscherinnen und meinen damit Sprechgeschwindigkeit, Witze oder kleinere, scheinbar unbedeutende Kommentare. Diversitätstrainings seien sinnvoll, vor allem, wenn sie über mehrere Sitzungen verteilt seien und es Zeit gebe, zu reflektieren und zu üben.

Zusätzlich sei es hilfreich, wenn Betroffene die Möglichkeit hätten, über ihre Erfahrungen zu sprechen, je nach Situation mit Personalverantwortlichen, Vorgesetzten oder Betriebsräten. Ulrike Fasbender, Fabiola H. European Journal of Work and Organizational Psychology, DOI: Von Susanne Ackermann. Artikel zum Thema Beruf.